法律解析：

这需要根据具体用工情况来确定。

在实际用工中，选择签订劳动合同还是劳务合同，要考虑多方面因素。

劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。签订劳动合同后，劳动者成为用人单位的正式员工，享受劳动法规定的各项权益，如工资支付、工作时间、休息休假、社会保险等。用人单位对劳动者也有一定的管理和约束权力。

劳务合同则是平等主体的公民之间、法人之间、公民与法人之间，以提供劳务为内容而签订的协议。劳务关系中，双方地位相对平等，更侧重于一方提供劳务服务，另一方支付报酬，一般不存在劳动关系中的管理与被管理关系。

在一些情况下，可能更适合签订劳动合同，比如：

当劳动者将长期、稳定地为用人单位工作，且工作内容属于用人单位业务的组成部分时，劳动合同能更好地保障劳动者权益，明确双方的权利义务。

而有些情形适合签订劳务合同，比如：

临时性、短期性、一次性的工作任务，或者双方希望保持较为灵活的合作关系时。

此外，从法律责任和风险角度来看，劳动合同对用人单位的要求和约束相对较多，劳务合同则相对较为宽松。

总之，需要根据实际用工的性质、目的、期限等因素综合判断应该签订哪种合同，以确保各方权益得到妥善保障，同时避免可能出现的法律风险。

法律依据：

《劳动合同法》第五十九条，劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位(以下称用工单位)订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。

用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。

第六十六条，劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。

前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位;辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位;替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。

用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。