一、劳动合同约定离职违约金合法吗

关于劳动合同中有关规定离职违约金条款是否具有法律效力的问题，其衡量标准主要集中在违约金的分类以及协议书所明确规定的细节上。

以下对此做详细详述：普遍来看，在中，雇主方及其员工不可设定要求员工支付违约金的规定，除非在特定的前提条件下才可适用。

若雇主方为员工提供了专门的培训费用，并且对其进行了专业技能方面的培训，那么在此种情形下，雇主方可与员工签订相关协议，以约定服务期限。

在这样的背景下，倘若员工违反了服务期限的约定，则应依照协议的约定向雇主方支付相应的违约金。

违约金的金额不能超出雇主方实际提供的培训费用。

如果员工违反了竞业限制的约定，同样需要按照协议的约定向雇主方支付违约金。

除此之外，雇主方不得与员工约定要求员工支付违约金。

如果劳动合同中所规定的违约金并不符合以上所述的条件，那么这一约定很有可能被判定为无效。

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第二十二条【服务期】用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。

劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。

第二十三条【保密义务和竞业限制】用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的和与相关的保密事项。

对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

第二十四条【竞业限制的范围和期限】竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。

在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。

第二十五条【违约金】除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。

二、劳动合同跟有什么不同

劳动合同及劳务合同之间的主要差异体现在以下几个方面：首先，两类合同在法律性质上存在明显区别。

劳动合同作为确立劳动关系之基础，其归属于的调整范围；而劳务合同则是建立民事、经济法律关系的重要依据，其隶属于民法、经济法的管辖范畴。

对于合同主体的要求亦有所不同。

劳动合同的签约双方必须由劳动者和用人单位组成。

劳务合同的主体选择更为灵活，既可由公民或法人单独签署，也可由公民与法人共同参与，因此，劳务合同对主体并未设定特别的限制。

再者，合同主体在合同中的地位也存在显著差别。

在劳动合同签订之后，劳动者将成为用人单位的一员，两者之间的关系具有从属性特征；相比之下，劳务合同的主体之间不存在从属关系，双方始终保持着相互独立且平等的地位，各自以自身名义履行合同所约定的各项义务。

两类合同的内容也存在显著差异。

在劳动合同中，用人单位需向劳动者提供符合国家相关规定的劳动条件和劳动保护用品；而在劳务合同中，却无需对此进行明确规定。

最后，确定报酬的原则亦有所不同。

在劳动合同中，用人单位根据劳动者的工作数量、质量以及国家相关规定来支付劳动报酬、劳动福利待遇等，体现了按劳分配的基本原则；而在劳务合同中，劳务价格的支付则遵循等价有偿的原则。