一、正常离职算不算合同违约

正常离职不算合同违约。

员工正常离职通常是依据法律法规和约定的程序进行离职操作。比如，员工按照规定提前30日以书面形式通知用人单位（内提前3日通知），这是劳动者的法定权利。在满足这些条件下的离职是合法合规的行为，并没有违反合同约定。

再者，如果是因为用人单位存在过错，如未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件、未及时足额支付劳动报酬、未依法为劳动者缴纳社会保险费等情况，劳动者解除劳动合同也是正常的，不属于违约行为。总之，正常离职是符合法律规定和合同约定的正常行为，不构成违约。

二、合同违约后可以离职吗

合同违约与离职是两个不同的概念，但在某些情况下存在关联。

如果是员工在劳动合同中违约，比如违反协议或者服务期约定，并不必然可以离职。在服务期约定下，员工若强行离职，可能需要向用人单位支付违约金，用人单位也可以要求员工继续履行合同。但如果用人单位存在严重过错，如、未提供劳动保护等，员工可以离职，即使存在所谓“违约”情况，员工也无需承担违约责任。

如果是普通民事合同，一方违约与合同主体中的自然人离职没有直接关联。比如甲乙签订，甲违约后，乙方员工离职属于乙内部人事问题，与甲的违约行为没有逻辑上的必然联系。但如果乙是因为甲违约导致经营困难等原因而裁员致使员工离职，这是间接影响。

三、申请离职算不算违约合同

是否算违约合同需要根据具体情况判断。

（一）如果劳动合同没有特殊约定，劳动者依法享有权。劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同；在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。这种情况下不属于违约。

（二）如果劳动合同中有服务期条款，并且用人单位为劳动者提供了专项培训费用，对其进行了专业技术培训，劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。不过违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

（三）如果劳动合同中有竞业限制条款，劳动者离职后违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

所以，单纯申请离职不一定是违约合同，要结合劳动合同条款以及法律规定具体分析。

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