一、违反劳动合同的法律责任是怎样的

违反劳动合同的法律责任，需根据主体不同来分析：

对于用人单位而言：

（一）未按约定提供劳动保护、劳动条件或支付劳动报酬等，劳动者可解除合同，用人单位需支付经济补偿。（二）违法解除或终止劳动合同，需按经济补偿标准的二倍向劳动者支付。（三）用人单位招用与其他单位存在的劳动者，给其他单位造成损失的，应承担连带赔偿责任。

对于劳动者来说：

（一）违反服务期约定的，应按约定向用人单位支付违约金，但违约金数额不得超过用人单位提供的培训费用。（二）违反约定的，应按约定支付违约金。（三）劳动者因自身过错给用人单位造成损失的，需承担赔偿责任。

另外，若劳动合同的违反涉及到欺诈、胁迫等违法行为，还可能面临相应的行政处罚，情节严重构成犯罪的，要依法追究刑事责任。

二、员工录用审批表是否视为劳动合同

员工录用审批表一般不能视为劳动合同。主要有以下几点理由：

（一）从内容上看，劳动合同应当具备法定的必备条款，包括用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；劳动者的姓名、住址和或者其他有效件号码；劳动合同期限；工作内容和工作地点；工作时间和休息休假；劳动报酬；社会保险；劳动保护、劳动条件和职业危害防护等。而员工录用审批表通常主要是对员工录用相关信息的记录，如基本、录用部门、职位等，一般不会涵盖劳动合同的全部必备条款。

（二）从功能和目的上，录用审批表主要是用人单位内部用于审批录用员工的流程性文件，重点在于确认是否录用该员工。而劳动合同是确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议，对双方在劳动关系存续期间的各项权利义务进行详细约定。

综上所述，员工录用审批表通常不能等同于劳动合同，用人单位应与劳动者另行签订规范的劳动合同。

三、对的定义是什么

在《劳动合同法》中，并不存在“临时工”这一法律概念。

过去所谓的“临时工”，如今在法律层面应根据具体情况进行区分和认定。

一方面，如果劳动者在用人单位工作相对稳定，即使未签订，按照法律规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，双方应遵循劳动合同法的各项规定，保障劳动者的合法权益，包括工资、、休息休假等。这种情况下，劳动者是受劳动合同法全面保护的正式员工。

另一方面，对于一些非全日制用工形式，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时。非全日制用工双方当事人可以订立口头协议，劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。这种灵活就业形式与传统意义上的“临时工”有一定相似性，但也是受到劳动合同法规范和保障的合法用工方式。

总之，“临时工”并非法律术语，各类用工关系都需依据劳动合同法的相关规定来确定和调整。

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