一、劳动合同期间的竞业禁止规定

劳动合同期间的竞业禁止规定，是为保护用人单位等合法权益而设立的重要制度，主要涉及以下方面：

（一）适用范围。并非所有劳动者都需遵守竞业禁止规定，通常限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。

（二）限制内容。竞业禁止要求相关劳动者在劳动合同期间，不得在与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位兼职，更不能自己开业生产或者经营与用人单位有竞争关系的同类产品、从事同类业务。

（三）补偿规定。用人单位需在竞业禁止期限内给予劳动者相应经济补偿，具体补偿标准可由双方协商确定，但不得违反强制性规定。若用人单位未依法支付补偿，劳动者可解除竞业禁止协议。

（四）违约责任。若劳动者违反竞业禁止规定，需按照约定向用人单位支付违约金，并可能需承担赔偿用人单位因此遭受损失的责任。

二、先于劳动合同怎么办

当劳动关系先于劳动合同建立时，有以下相关要点需要明确：

（一）劳动关系的认定。用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，即便未签订书面劳动合同，只要存在实际用工行为，如劳动者按照用人单位要求提供劳动，接受用人单位管理，用人单位支付劳动报酬等，劳动关系即已成立。

（二）法律责任。用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。这是对用人单位未及时签订劳动合同的一种惩罚性规定，旨在督促用人单位规范用工行为，保障劳动者权益。

（三）补签劳动合同。用人单位应尽快与劳动者补签书面劳动合同，明确双方的权利和义务，包括工作内容、劳动报酬、工作时间、休息休假等重要条款。补签的劳动合同起始日期应追溯至实际用工之日。

总之，劳动关系先于劳动合同建立的情况较为常见，用人单位需承担相应法律责任，并及时补签劳动合同，以避免后续可能产生的劳动纠纷。

三、裁员的情况有哪些

劳动合同法中规定的裁员情况主要有以下几种：

（一）依照企业规定进行重整。企业经营陷入困境，通过重整可能恢复生机，在此过程中，为调整人员结构、降低成本，可依法裁员。

（二）生产经营发生严重困难。比如企业订单大幅减少，资金链紧张，难以维持现有人员规模，经采取调整薪酬、减少工时等措施仍无法解决问题时，可以裁员。

（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员。例如企业从传统制造业转向高新技术产业，原岗位人员与新业务不匹配，在协商变更合同无果后可裁员。

（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行。如企业因政策调整、市场环境变化等导致原业务无法继续开展。

需要注意的是，用人单位裁员应当优先留用与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的、与本单位订立的以及家庭无其他就业人员，有需要的老人或者未成年人的人员等。

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