员工旷工一天，看似小事却暗藏法律风险！

在实际用工管理中，旷工是许多企业头疼的问题，尤其是员工“无故旷工一天”，究竟算不算严重违纪？企业能否直接解除劳动合同？这些问题往往让HR和管理者陷入两难，从法律层面看，处理旷工并非“一刀切”，需结合企业规章制度、员工过错程度及法律程序综合判断。

旷工一天如何处理？关键看这3点！

企业需明确“旷工”的定义，根据《劳动法》，旷工通常指员工未请假或请假未批准而擅自缺勤，但旷工一天是否构成“严重违纪”，需依赖企业合法有效的规章制度，规章制度中是否明确“连续旷工1天属于严重违规”？是否经过民主程序并向员工公示？这些细节直接影响处理结果的合法性。

企业需核实旷工原因，员工是否因突发疾病、家庭紧急情况等未及时沟通？若员工能提供合理证明，企业单方解除合同可能被认定为违法，反之，若员工故意旷工且无正当理由，企业可依据制度处理。

程序合法至关重要，即使员工确实存在旷工行为，企业也需履行告知、调查、听取申辩等流程，否则可能因程序瑕疵承担败诉风险。

解决方案：企业应做到“三步走”

1、完善制度：在员工手册中明确旷工定义及处罚标准，连续旷工2天或年度累计3天视为严重违纪”，并通过民主程序公示。

2、及时沟通：发现旷工当天，HR应第一时间联系员工了解原因，并保存通话记录、短信等证据。

3、分级处理：

- 首次旷工：发送《旷工警示通知书》，要求员工书面说明情况；

- 多次旷工：根据制度给予警告、扣绩效或解除合同，并确保送达书面通知。

相关法条：

《劳动合同法》第39条：劳动者严重违反用人单位规章制度，企业可解除劳动合同。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第44条：企业规章制度需经民主程序且内容不违反法律，方可作为处理依据。

《劳动合同法》第4条：涉及劳动者切身利益的制度，须经职工代表大会讨论并公示。

小编总结：合法合规才能避免“赔了夫人又折兵”

处理旷工问题，企业既要维护管理权威，也要保障员工合法权益。“旷工一天”能否开除，核心在于制度是否完备、证据是否充分、程序是否合法，建议企业避免“以罚代管”，而是通过加强考勤管理、建立预警机制，从源头减少旷工发生，遇到争议时，务必咨询专业律师，避免因操作不当引发劳动仲裁，反而承担高额赔偿！