在日常签订劳动合同时，许多企业和劳动者对“用工形式”一栏的填写并不重视，甚至随意勾选或留空，但你知道吗？用工形式的填写直接关系到劳动关系的性质、权利义务的界定，甚至可能引发劳动纠纷，明明是全日制用工却误填为“劳务派遣”，或混淆“非全日制”与“实习”，这些错误可能让企业面临“未签劳动合同双倍工资”“社保补缴”等法律风险，而劳动者也可能因身份模糊导致维权困难。

解决方案：3步精准填写用工形式

1、明确用工类型：根据实际工作性质选择对应选项，常见类型包括：

全日制用工（每日工作≤8小时，每周≤40小时，签订书面合同）；

非全日制用工（日均≤4小时、周均≤24小时，可口头约定）；

劳务派遣（由第三方派遣公司签订合同，用工单位仅负责岗位管理）；

实习/兼职（需区分学生实习协议与正式劳动合同）。

2、参考合同模板与法规：

企业可依据《劳动合同法》第17条，在合同中明确工作内容、工时、薪酬结构等条款，确保与用工形式一致，非全日制用工不得约定试用期，且工资结算周期不得超过15日。

3、咨询专业人士：

若涉及特殊岗位（如外包、新业态灵活用工），建议提前咨询劳动法律师或人社部门，避免因分类错误导致合规漏洞。

**相关法条依据

《劳动合同法》第68条：非全日制用工的定义及权利义务；

《劳务派遣暂行规定》第3条：劳务派遣适用范围及三方责任划分；

《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）：劳动关系认定的实质性标准（如考勤、薪酬发放方式等）。

用工形式绝非“填空题”，而是劳动关系的“身份证”，无论是企业还是劳动者，都需严格根据实际用工场景选择对应类型，并确保合同条款、社保缴纳、薪资发放等细节与之匹配，尤其在新就业形态多元化的今天，“形式合规”是规避风险的第一道防线，若您仍有疑问，不妨保存用工记录、留存书面协议，必要时通过法律途径确权，避免“一字之差，后患无穷”。