单位可以裁减人员的情形包括依照企业破产法规定进行重整的；生产经营发生严重困难的；企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

依照企业破产法规定进行重整是常见的可裁员情形。当企业出现资不抵债等情况，依据破产法进入重整程序时，为了重新调整经营策略、优化资源配置，使企业摆脱困境，往往需要对人员进行精简。例如一些大型制造业企业，因市场竞争激烈、资金链断裂等原因进入破产重整，就可能会根据实际情况裁减部分员工。

生产经营发生严重困难时，单位也可裁员。这通常表现为企业订单大幅减少、销售额急剧下降、资金周转困难等。比如在经济不景气时期，一些外贸企业由于海外订单锐减，企业运营成本却居高不下，为了维持生存，不得不通过裁员来降低人力成本。

企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的情况也较为普遍。随着科技的发展和市场需求的变化，企业可能会进行产业升级、技术改造或改变经营模式。在这个过程中，部分岗位可能不再需要，即使与员工变更了劳动合同，仍无法解决人员冗余问题，此时企业可以进行裁员。例如传统印刷企业向数字化印刷转型，部分从事传统印刷工艺的员工可能因技能不匹配而被裁减。

其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的情形。这是一个兜底条款，涵盖了除上述几种情况之外的其他客观经济因素导致的劳动合同无法履行的情况。比如企业所在地区发生重大自然灾害、政府政策重大调整等，都可能使企业的生产经营受到严重影响，从而不得不裁减人员。

《中华人民共和国劳动合同法》 第四十一条

有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：

（一）依照企业破产法规定进行重整的；

（二）生产经营发生严重困难的；

（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。