明明每天加班到深夜,结果年终绩效却只拿了“合格”？或者团队里最努力的那个人，反而在考核中被“优化”了？
别急，问题可能不在于你不够努力，而在于——你根本没搞懂“什么是绩效考核”。

咱们不讲那些冷冰冰的HR术语,也不甩一堆表格模板，作为一名执业十几年的劳动法律师，我想用最接地气的方式，带你真正看透绩效考核的本质、陷阱和应对策略。

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绩效考核 ≠ 考勤打卡，更不是“领导看你不顺眼”的借口

很多人一听“绩效考核”，脑子里立马浮现的就是：
“这个月迟到了几次？”“有没有按时交报告？”“领导对我笑没笑？”
错！大错特错！

绩效考核的核心，是评估员工在岗位上创造的价值，是否达到了既定目标。
它不是为了“挑刺”，而是为了：

• 帮助员工看清自己的工作成果；
• 让企业合理分配资源与激励；
• 实现组织目标与个人成长的双赢。

简单说,绩效考核，是“目标管理”的工具，不是“整人”的武器。

可现实呢？很多公司把绩效考核变成了“主观打分游戏”：
领导喜欢谁，谁就是A；
哪个部门要裁员，哪组就集体C。
这种操作，不仅违背了绩效管理的初衷，更可能踩到法律红线。

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合法的绩效考核，必须满足三个“硬条件”

作为律师,我处理过太多因绩效考核引发的劳动争议。90%的纠纷，都源于企业考核流程不合法。
以下三点缺一不可：

1. 考核标准必须事先公示
   公司不能突然说：“从今天起，销售业绩要翻倍。”然后拿这个标准去考核员工。
   必须提前书面告知员工考核指标、权重、评分方式，并让员工签收确认，否则，考核结果无效。

2. 过程要有记录、可追溯
   比如说你被评了“不合格”，公司得拿出证据：

   • 你哪个月没完成目标？
   • 是否给过改进机会？
   • 是否进行过绩效面谈并签字？
     没有证据，凭感觉打分”，法律不认！

3. 结果要用于改进，而非直接开除
   很多公司搞“末位淘汰”，绩效垫底就辞退。
   注意！这在法律上是高风险操作。
   根据《劳动合同法》，不能胜任工作 ≠ 可以直接解除合同。
   必须先培训或调岗，仍不能胜任的，才能依法解除，并支付经济补偿。

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员工如何保护自己？3个实用建议

如果你是打工人,面对绩效考核，请记住这三点：

1. 别只埋头干活，要盯紧“考核标准”
   每年签绩效协议时，一定要看清楚：

   • 目标是否合理？
   • 评分标准是否量化？
   • 是否有申诉机制？
     模糊的条款，就是未来纠纷的导火索。

2. 保留所有工作记录
   邮件、聊天记录、项目报告、客户反馈……都是你“绩效达标”的证据。
   别等被评C了才后悔没留痕。

3. 被评“不合格”？先别慌，要求书面说明
   你可以依法要求公司出具：

   • 绩效评定依据；
   • 改进计划；
   • 培训或调岗安排。
     如果公司拒绝，就是程序违法，你可以主张权益。

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📚 相关法条参考（建议收藏）

• 《中华人民共和国劳动合同法》第四十条
  劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可以解除劳动合同，但应提前三十日书面通知或支付代通知金，并支付经济补偿。

• 《劳动合同法》第三十九条
  员工严重违反规章制度的，用人单位可解除合同，但绩效不合格≠严重违纪，企业不能以此为由直接开除。

• 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》
  用人单位以“末位淘汰”为由解除劳动合同，人民法院不予支持。

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“什么是绩效考核”？它不该是老板的“情绪打分表”，也不该是裁员的“遮羞布”。
它是一套科学的管理机制，目的是让员工更清楚“做什么、怎么做、做到什么程度”。

对企业而言,合法合规的绩效考核，能激发团队动力，降低用工风险；
对员工而言，理解规则、保留证据、理性沟通，才能在职场走得更稳更远。

别再把绩效考核当成“走过场”或“噩梦”。
真正懂它的人，早已把它变成了升职加薪的跳板。

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什么是绩效考核？——99%的人都搞错了，这才是真相！，本文为合飞律师原创，未经授权禁止转载，个案情况不同，建议咨询专业律师制定方案。