你有没有在找工作的时候，听到HR说：“我们这个岗位是保底8000！”或者“底薪5000，绩效另算”？听起来好像差不多，都是“最低能拿这么多”，但仔细一琢磨，总觉得哪里不对劲。“保底”和“底薪”虽然都带个“底”字，但法律性质、适用场景和保障力度，差别可大了！

今天咱们就来掰扯清楚：保底和底薪有什么区别？别等到发工资才发现自己被“文字游戏”坑了。

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什么是“底薪”？法律上的“硬通货”

底薪，全称“基本工资”，是劳动合同中明确约定的、每月固定发放的最低劳动报酬。它是工资结构中最基础、最稳定的部分，通常不受绩效、业绩、出勤等波动影响（除非有法定扣减情形，比如请假、旷工）。

举个例子：你签的劳动合同写明“月工资由底薪6000元+绩效奖金组成”，那不管这个月你业绩多差，公司也必须至少给你6000元，这就是底薪的“底线保障”。

关键点来了：底薪是写进劳动合同的，受《劳动合同法》保护，属于法定最低支付义务。如果公司不发或少发底薪，你可以直接投诉到劳动监察部门,甚至申请劳动仲裁。

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那“保底”又是什么？听起来很美，但可能“没那么实”

“保底”这个词，在法律上其实没有明确定义，它更多是用人单位在招聘时使用的一种“营销话术”或“激励承诺”。“销售岗位，保底8000，上不封顶”。

听着是不是很诱人？但问题就出在这里——“保底”不一定写进合同，也不一定具有法律强制力。

我们来拆解一下常见的“保底”套路：

• 保底 ≠ 固定收入：它可能是“底薪+补贴+提成”的组合，承诺你“综合收入不低于某个数”，但一旦你没完成业绩指标，公司可能以“未达标”为由,只发底薪。
• 保底可能附条件：前三个月保底8000，之后按业绩核算”，或者“保底需出勤满26天”，这些条件如果不写清楚,后期很容易扯皮。
• 保底可能只是口头承诺：很多公司在面试时说“保底”，但合同里只写“底薪3000，绩效另计”，一旦发生纠纷,你很难举证。

“保底”更像是一种预期收入的承诺，而“底薪”才是实打实的法律保障。

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一个真实案例：小李的“保底”陷阱

小李应聘一家电商公司，HR口头承诺：“我们销售岗保底8000，干得好能上万。”小李信了，入职签合同，结果合同上只写了“基本工资3500元，绩效工资按公司制度执行”。

前三个月，小李业绩一般，公司只发了3500+几百块补贴，合计不到5000，他去找HR，HR说：“保底是综合收入，你没完成业绩，当然不能拿那么多。”

小李傻眼了——“保底”没写进合同，法院也不会支持他主张8000元的工资。

这个案例告诉我们：口头承诺不可靠，白纸黑字才靠谱。

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如何避免被“保底”忽悠？三条实用建议

1. 问清楚“保底”包含哪些部分：是纯现金？还是包含提成、补贴、奖金？要求HR书面说明或写进offer。
2. 一定要看劳动合同：合同里写的“基本工资”是多少？保底”没体现,就要警惕。
3. 保留证据：HR的聊天记录、招聘广告截图、offer邮件等，都要保存好，万一发生纠纷,这些都是维权依据。

底薪是你的“安全网”，保底可能是“画的饼”，别让一个听起来美好的词，成了你权益受损的开始。

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📚 相关法条参考（真实有效，建议收藏）

1. 《中华人民共和国劳动合同法》第十八条
   劳动合同对劳动报酬约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的,实行同工同酬。

2. 《中华人民共和国劳动合同法》第三十条
   用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定,向劳动者及时足额支付劳动报酬。

3. 《工资支付暂行规定》第七条
   工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付，如遇节假日或休息日，则应提前在最近的工作日支付,工资至少每月支付一次。

4. 《劳动合同法》第十七条
   劳动合同应当具备以下条款：……（六）劳动报酬……

重点提醒：只有写进劳动合同的“底薪”，才受法律强制保护，口头承诺的“保底”，很难作为主张工资的依据。

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✍️ 小编总结

“保底”和“底薪有什么区别”？一句话总结：底薪是法律保障的“铁饭碗”，保底是用人单位画的“潜力饼”。

找工作时，别被“高保底”冲昏头脑。一定要看合同！一定要问清楚！一定要留证据！别让那些听起来很美的承诺,最后变成你维权路上的绊脚石。

真正的安全感，从来不是靠“保底”两个字，而是靠一份写得清清楚楚的劳动合同。

你搞懂了吗？转发给正在找工作的朋友,别让他们再踩坑！

保底和底薪听起来差不多，到底有啥不一样？你真的搞清楚了吗？，本文为合飞律师原创，未经授权禁止转载，个案情况不同，建议咨询专业律师制定方案。