你有没有在找工作的时候,听到HR说：“我们这岗位有保底收入，不用担心没饭吃。”转头又看到招聘广告写着：“月薪5000起，底薪4000”？听着差不多，但细品总觉得哪儿不对劲，咱们就来掰扯清楚——保底和底薪，到底有什么区别？

先说结论：底薪是工资的“基础部分”，而保底是收入的“兜底承诺”，一个讲的是结构，一个讲的是结果。

底薪：工资的“地基”

底薪，就是你劳动合同里白纸黑字写明的基本工资部分，它不依赖业绩、不看提成，只要上班打卡，哪怕一天啥也没干，公司也得按月给你发这笔钱，比如你签的合同写“底薪4000元”，那不管当月销售业绩如何，这4000元就是你的“铁饭碗”。

底薪是构成你工资结构的基础,通常还会叠加绩效、提成、奖金、补贴等，举个例子：

• 底薪：4000元
• 提成：销售额的5%
• 交通补贴：300元

那你的总收入 = 4000 + 提成 + 300。底薪，就是那个最稳的部分。

保底：收入的“安全网”

而保底，更像是公司给你的一句承诺：“哪怕你业绩拉胯，我们也保证你最少能拿到这么多钱。”

某销售岗位说：“我们实行提成制，但有保底6000元。”这意味着，如果你这个月提成算下来只有3000块，公司会补上差额，让你实拿6000；但如果你提成有8000，那就拿8000，保底不生效。

保底的本质，是一种收入保障机制，常见于销售、直播、外卖骑手等业绩波动大的行业，它不是固定工资，而是“最低收入承诺”。

关键区别在哪？

项目	底薪	保底
性质	固定工资的一部分	收入下限的承诺
是否写入合同	通常是	不一定
是否必须发放	是，只要在职就得发	只在总收入低于保底时才补发
能否为零	不能（法律规定必须有底薪）	可以（有些岗位声称“保底”，实际无保障）

重点来了：有保底≠有底薪！

有些公司玩文字游戏,说“保底8000”，但合同里不写底薪，只写“按业绩提成，保底发放”，这种情况下，一旦发生劳动纠纷，你很难主张“每月必须拿8000”，因为保底缺乏法律强制力，而底薪受《劳动合同法》保护。

现实中的“坑”你踩过几个？

1. 口头承诺保底，合同不写
   入职时HR说“放心，保底一万没问题”，结果合同只写“薪资按业绩计算”，一旦离职维权，你拿不出证据，法院很难支持。

2. 保底有条件，出勤26天”“完成考核”
   表面保底，实则设限，你请假两天，公司就说“不满足条件，保底取消”。

3. 把补贴、奖金算进保底
   比如保底6000，但包含500交通+300餐补+200全勤，实际底薪可能只有5000，提成再低的话，你根本拿不到“保底”。

别被“保底”两个字冲昏头脑，一定要看合同里有没有明确的底薪条款。

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✅ 给求职者的建议参考：

1. 签合同前，一定要确认“底薪”金额并写入合同，这是你维权的法律依据。
2. 如果公司承诺“保底”，尽量要求将保底金额及发放条件以补充协议或书面形式固定下来。
3. 别轻信口头承诺,微信聊天记录、录音等也可作为证据，但不如白纸黑字可靠。
4. 遇到“只有保底没有底薪”的岗位，务必谨慎评估风险，尤其是业绩不稳定的新人。

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📚 相关法条参考：

• 《中华人民共和国劳动合同法》第十八条：
  劳动合同对劳动报酬约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬。

• 《劳动合同法》第三十条：
  用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。

• 《最低工资规定》（劳动和社会保障部令第21号）第十二条：
  在劳动者提供正常劳动的情况下，用人单位应支付给劳动者的工资不得低于当地最低工资标准，实行计件工资的，也应保障劳动者在法定工作时间内提供正常劳动的前提下，工资不低于最低标准。

这意味着，哪怕你是提成制员工，公司也必须确保你拿到不低于当地最低工资的收入——这其实就是一种法定的“保底”。

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底薪是法律保障的“硬通货”，保底是企业许诺的“软承诺”。
找工作时，别被“高保底”迷惑，真正稳的，是写进合同的底薪。
保底可以有，但不能替代底薪；
底薪必须有，它是你劳动尊严的底线。

谈钱不伤感情，谈清楚才不受伤。
下次再听到“我们有保底”，不妨反问一句：“那合同里底薪写多少？”
这一问，可能就避开了一个大坑。

—— 一个懂法也懂你的职场老友

保底和底薪到底有啥不一样？别再傻傻分不清了！，本文为合飞律师原创，未经授权禁止转载，个案情况不同，建议咨询专业律师制定方案。