在劳动争议中，企业败诉率高达70%，而在以下13种情况下，企业败诉率几乎达到100%。每当工人遇到这些情况时，他们在解决纠纷方面还是有优势的。他们不能受到无良雇主的恐吓和欺骗，要敢于维护自己受损的权益。

01、不签订劳动合同

《劳动合同法》明确规定“劳动者工作满一个月未签订书面劳动合同的，用人单位应当支付双倍工资”。

很多企业，特别是中小企业主，不了解法律规定，或者认为可以随时解雇员工，无需签订劳动合同。他们不需要为员工提供社会保险，可以逃避法律责任，因此不愿意与员工签订书面劳动合同。在这种情况下，只要员工能够证明自己与公司存在劳动关系，如果不签订合同，公司几乎肯定要支付双倍的工资差额。

02、劳动合同遗失

也有一些公司与员工签订了劳动合同，但由于公司管理不严，导致劳动合同丢失或公司保存的劳动合同在员工离职时被员工带走。当员工向公司索赔双倍工资差额时，公司无法证明劳动合同确实签订，因而败诉。

03、劳动合同到期不续签

有的用人单位认为与员工签订劳动合同后一切就结束了，不关注合同是否到期，或者注意到合同到期但不认真对待。因此，当员工与公司发生矛盾时，员工以未续签书面劳动合同为由要求用人单位支付工资时，用人单位只能承担不利的法律后果。

04、公司收取押金、培训费用等

《劳动合同法》规定用人单位招用劳动者时，不得扣押劳动者的居民身份证等证件，不得要求劳动者提供担保，不得以其他名义收取劳动者财物。即使公司要求员工接受培训，也是由用人单位支付的有偿培训费用。因此，一旦有公司要求求职者缴纳费用，就意味着该公司可能存在欺诈行为，或者至少不是正规公司。

05、未约定试用期录用条件

大多数企业都知道，不符合用工条件的员工，是企业在试用期内解除劳动合同的法定条件。《劳动合同法》因此，当员工以公司违法解除劳动合同为由向劳动仲裁庭提起诉讼时，公司大多声称因员工不符合用工条件而被解雇。

然而，当仲裁员要求公司出示证据证明该员工不符合聘用条件时，公司却拿不出任何证据，因此解雇被视为违法。造成这种尴尬局面的主要原因是用人单位没有在合同或规章制度中规定试用期员工的用工条件，因此无法证明员工不符合用工条件。

06、辞退员工未通知工会

《江苏省劳动合同条例》第三十一条规定用人单位解除或者终止劳动合同应当符合法定条件和程序。用人单位单方解除劳动合同的，应当事先告知工会原因；用人单位尚未建立工会的，应当通知用人单位所在地工会。

07、制度未做公示

许多公司为了规范员工的行为，都制定了完善的规章制度。但根据劳动合同法的相关规定，规章制度必须经过民主程序制定，并向社会公布后才能对员工生效。企业援引这些未公开的规章制度与员工解除合同时，由于该规章制度未公开，在劳动争议中不会得到仲裁或法院的认可。

08、做了公示但未留证据

有时公司已经明确公示了规章制度，甚至长期适用，但由于没有留下任何公示的证据，一旦员工不承认公司在公司公示了规章制度以合理的方式，公司也将面临法规的后果。该制度不被仲裁或法院认可的困境。

09、考勤记录未经员工签字

不少公司在公司规章制度或劳动合同中注明，旷工或经常迟到属于严重违反公司规章制度的行为，公司有权解除劳动合同。但由于很多企业的考勤都是手工进行，只有员工本人或考勤负责人的签名，而没有员工的签名确认。由于该证据很容易伪造，一旦员工无法识别考勤的真实性，该人工考勤就无法作为证据，使得企业解除劳动合同没有事实依据，被视为违法。

10、不能胜任为由解除合同程序不合法

《劳动合同法》第四十条规定，企业可以以劳动者不胜任工作岗位为由解除劳动合同。然而，企业在适用该规定解除劳动合同时，往往忽视了法律还规定了一个前提条件：经过培训或者岗位调整。劳动者不能胜任工作岗位的，应当以培训或者岗位调整为解除劳动合同的前提条件。不满足这一前提条件将导致仲裁机构或法院非法终止劳动合同。

同样，以客观情况发生重大变化为由解除劳动合同时，也存在用人单位无法通过协商就变更劳动合同达成一致的前提。用人单位未履行必备手续的，也将被视为非法解除劳动关系。

11、末位淘汰解除劳动关系没有法律依据

《劳动合同法》第四十条规定，劳动者不符合劳动条件，经培训或者调整工作岗位后仍不符合劳动条件的，用人单位应当提前三十日书面通知劳动者或者支付劳动报酬。工人多一个月。工资支付后，劳动合同可以终止。

《纪要》第二十九条明确：劳动合同期限内，用人单位通过“末位淘汰”、“竞聘”等方式单方解除劳动合同的，劳动者可以以用人单位有下列情况为由，请求用人单位继续履行：违法解除劳动合同的。劳动合同或支付补偿金。

最高法院解释称，“底层淘汰”不能等同于解除劳动合同。劳动合同的终止必须依法办理。从《劳动合同法》第39条的规定来看，我国法律不允许用人单位与劳动者解除劳动合同。约定以“底层淘汰”为由终止劳动合同，说明企业管理考核中最后一名员工被“淘汰”，缺乏法律依据。

12、解除劳动合同的文书未送达

企业作出解除劳动合同决定后，往往因劳动者已离开企业或交付给劳动者时拒绝收据而未采取其他措施交付给劳动者并保留交付证据员工本人。根据民法通则，意思表示必须送达后方可生效，因此未送达的解除劳动合同通知不具有法律效力。因此，当企业提交解除劳动合同的决定作为双方劳动关系已经终止的证据时，只要劳动者否认收到该决定，仲裁机构和法院就不会认可，因为该决定已经终止。没有被交付。

同理，其他法律文件如果未送达员工手中，也不会得到仲裁机构或法院的认可。

13、滥用解除权

很多公司经常以“不符合公司发展方向”、“不符合企业文化”等自认为合理的理由与员工解除劳动合同。他们在仲裁或诉讼中仍然认为自己的决定是合理合法的。

事实上，《劳动法》和《劳动合同法》严格限制了企业解除劳动合同的理由和程序。不符合劳动法或者劳动合同法规定的解除劳动合同的行为是违法的。这种终止当然是非法的。视为违法解除劳动合同，并承担不利后果。

资料来源：法律之家