在当今的职场环境中，劳动法的相关规定对于保障劳动者的权益至关重要，其中双倍的计算问题更是备受关注。这不仅关系到劳动者的切身利益，也影响着企业的用工规范。接下来，就让我们深入探讨一下这个问题。

一、劳动法里双倍工资怎么算

根据《中华人民共和国》的规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。计算双倍工资时，需要明确几个关键要素。

首先，计算的起始时间通常是从用工之日起满一个月的次日开始。例如，劳动者于 1 月 1 日入职，那么双倍工资的计算起点为 2 月 1 日。

其次，计算的截止时间一般是用人单位与劳动者补订书面劳动合同的前一日。但最长不超过用工之日起满一年。

在计算双倍工资的具体金额时，应当按照劳动者的月工资标准来计算。这里的月工资是指劳动者在劳动或者终止前十二个月的平均工资。包括或者以及、津贴和补贴等性收入。

需要注意的是，如果劳动者的月工资高于用人单位所在、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

二、未签订劳动合同双倍工资的时效

劳动者主张未签订劳动合同双倍工资的时效问题也是一个关键的点。

一般来说，申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。

但是，存续期间因拖欠劳动报酬发生的，劳动者申请仲裁不受一年仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。

对于未签订劳动合同双倍工资的性质，在实践中存在不同的观点。有些认为属于劳动报酬，适用特殊时效；有些则认为属于，适用一般时效。

因此，劳动者在主张权利时，需要根据具体情况和当地的司法实践来确定时效问题，以免超过时效而导致权利无法得到有效保障。

三、双倍工资计算的常见争议

在实际操作中，关于双倍工资的计算常常会引发一些争议。

比如，用人单位以劳动者拒绝签订劳动合同为由，主张不支付双倍工资。这种情况下，用人单位需要提供充分的证据证明是劳动者的原因导致未签订合同。

再比如，对于劳动者在试用期内未签订劳动合同的情况，双倍工资的计算是否有所不同。通常来说，试用期也应当签订劳动合同，未签订的同样需要支付双倍工资。

另外，劳动者的工作岗位和工作性质可能会影响双倍工资的计算。例如，一些特殊岗位或者实行不定时工作制的劳动者，其双倍工资的计算可能会存在一定的特殊性。

总之，劳动法中关于双倍工资的计算是一个较为复杂的问题，需要综合考虑多种因素。以上内容仅供参考，法律咨询具有特殊性，如有疑问建议本站免费问，获取更专业的帮助。