这种情况是否可以仲裁，需要根据具体情况来判断。

通知去上班但最终没上成，可能存在多种原因。如果是因为用人单位方面的过错，比如在录用后又无正当理由取消录用，那么劳动者是有可能通过仲裁来维护自己的权益的。如果是劳动者自身的原因导致无法上班，比如未按时报到、提供虚假信息等，那么仲裁可能就不太合适。

在判断是否可以仲裁时，以下因素需要考虑：要明确用人单位的通知是否构成有效的录用承诺。如果通知中明确了工作岗位、薪资待遇、入职时间等关键信息，且劳动者已经做出相应准备，那么用人单位的反悔可能构成违约。需分析未上班的原因究竟在谁。如果是用人单位突然改变主意或出现不合理的情况阻止劳动者入职，劳动者可以收集相关证据，如录用通知、沟通记录等，以证明自己的权益受到了侵害。但如果是劳动者自身存在问题导致无法上班，仲裁成功的可能性就较小。

仲裁也并非解决问题的唯一途径。在采取仲裁之前，可以先尝试与用人单位进行沟通和协商，看是否能够达成解决方案。如果协商无果，再考虑通过法律途径来解决。同时，劳动者在求职过程中也要注意保护自己的权益，对于重要的承诺和约定要尽量以书面形式确认，避免出现不必要的纠纷。

《中华人民共和国仲裁法》第四条

当事人采用仲裁方式解决纠纷，应当双方自愿，达成仲裁协议。没有仲裁协议，一方申请仲裁的，仲裁委员会不予受理。

《劳动争议调解仲裁法》第五条

发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除本法另有规定的外，可以向人民法院提起诉讼。