停职后通常会进行调查，根据调查结果再决定具体的处理方式，可能恢复原职，也可能有其他处分等。

当一个人被停职后，处理方式往往会因具体情况而异。会启动相关的调查程序，以确定导致停职的原因和事实真相。这可能涉及对相关事件、行为或情况的深入审查。

在调查期间，被停职者可能需要配合提供相关信息和证据。调查的目的是为了全面、客观地了解情况，避免误判和不公。

根据调查的结果，会有不同的处理途径。如果发现停职是一场误会，或者被停职者并无实质性的过错，那么可能会恢复其原职，并消除可能带来的不良影响。

如果调查发现存在违规、违纪或其他不当行为，那么就会依据相关规定和制度，给予相应的处分。这处分可能包括警告、罚款、降职、免职等。

对于一些涉及法律问题的情况，可能还会面临法律诉讼和制裁。在整个处理过程中，应当遵循公平、公正、公开的原则，保障被停职者的合法权益，同时也要考虑到单位或组织的整体利益和形象。

总之，停职后的处理需要综合多方面因素进行考量，以确保处理结果的合理性和公正性。每一个环节都应该严格按照规定和程序进行，避免随意性和主观性。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第五十条

用人单位根据劳动合同法第四条规定，通过**程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为确定双方权利义务的依据。

用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。

《中华人民共和国劳动合同法》第四条

用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。

用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。

用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

第三十八条

用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：

（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

（二）未及时足额支付劳动报酬的；

（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；

（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。