《》第二条中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列，适用本法：

(一)因确认发生的争议;

(二)因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议;

(三)因除名、辞退和、离职发生的争议;

(四)因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议;

(五)因劳动报酬、医疗费、经济补偿或者等发生的争议;

(六)法律、法规规定的其他劳动争议。

由此可知，劳动合同争议，在其订立，履行，变更，解除等阶段产生的纠纷都属于劳动争议的说了范围。

案例：

1993年初，甲进行体制改革。公司以文件形式下发了《富余职工安置管理暂行办法》(以下简称暂行办法)。暂行办法第十一条规定：“年龄未达到50周岁和45周岁的男女职工，一般不办理离岗退养手续，若本人坚决要求离岗退养，经批准后，不享受离岗退养职工的优惠待遇，且只发给本人工资的60%，各种物价补贴、地区津贴、洗理费照发。”

同年7月之前，有81名职工陆续填写了《申请离岗退养人员申请表》，经公司批准后，办理了60%工资离岗退养手续。同年9月，甲公司发布了《关于申请60%工资离岗退养的实施办法》(以下简称实施办法)。实施办法第三条规定：“申请60%工资离岗退养期间，不保留升级工资，不享受企业内部各种生活补贴。”第五条规定：“离岗退养期间医药费自理。”第六条规定：“离岗退养后，不再办理复工复职。”

实施办法公司后，在60%工资离岗退养职工及其家属中引起强烈反响。甲公司领导原有的一些重要承诺，没有在实施办法中体现。于是，有人要求兑现承诺，有的要求复工复职。甲公司以种种理由拒绝。

1994年6月，劳动部针对企业在贯彻国务院安置富余职工的规定中出现的不规范作法，下文严格禁止对达不到年龄要求的职工办理离岗退养手续。甲公司在接到文件后，仅对达不到法定退休年龄5年以上的职工进行了有限的落实;而对其他离岗退养人员则没有落实。

1996年5月，甲公司下文，除重申实施办法的有关规定外，还要求办理了60%工资离岗退养职工，第半年回公司填写一份《离岗人员登记表》，“对拒不登记者停发工资，直至按自动离职处理。”

此文件下发后，许多60%工资离岗退养人员因在外工作的原因，本人不能亲自到公司填写“登记表”而被停发过工资。更有甚者，是一些60%工资离岗退养人员晚了几日到公司填写“登记表”，也被扣发了当月60%工资。

1999年8月，甲公司印发了《关于发布<劳动用工暂行规定>等制度的通知》(以下简称用工通知)。用工通知第六条规定：“原办理60%工资离岗退养人员由各单位通知其回原单位报到……逾期不报到者按自动离职处理。”

接到通知后，绝大多数人回单位报到。

回原单位上班者有的要试用三个月，拿试用工资。发工资时又发现所拿工资比同级别、同工龄职工少了二级。经请教，原来是1993年甲公司《关于增加二级效益工资的通知》(以下简称工资通知)第六条规定：“60%工资离岗退养职工不在加级之列。”现在60%工资离岗退养协议无效了。于是60%工资离岗退养者认为这不合理，要求补发，未果;有的上班没有岗，原单位领导让其回家休息;有的单位领导将60%工资离岗退养职工交给公司再就业服务中心。而再就业管理中心，根本没有实体，大家报到后就强迫签订一份公司拟就的格式合同《待岗员工托管协议》。

1999年，程某、吴某二人，陈某、杨某等24人先后向所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求甲公司继续履行60%工资离岗退养协议。该劳动争议仲裁委员会于2000年1月分别作出仲裁裁决，以甲公司1993年办理的60%工资离岗退养违反国家有关规定为由，驳回了申请人要求甲公司继续履行60%工资离岗退养协议的申请。

后陈某等人以甲公司违反国家有关政策，给60%工资离岗退养职工造成经济的经济损失为由向当劳动争议仲裁委员会申请仲裁。2000年4月，该仲裁委员会以申请人的申请事项超过仲裁时效为由，驳回了申请人要求经济赔偿的请求。

随后，陈某等人向基层人民提起诉讼，以甲公司违反有关规定，要求给予60%工资离岗退养职工经济赔偿。2000年11月，该基层人民法院作出一审判决，支持人原告的诉讼请求。

甲公司不服，向二审人民法院提出上诉。二审法院作出裁定，以“原审法院认定事实不清，证据不足且违反法定程序，撤销一审判决，发回重审。”

2001年7月，该基层人民法院重新作出民事判决，部分支持了原告的诉讼请求。甲公司不服，又向二审法院提出上诉。

2001年10月，二审人民法院作出终审民事裁定：

一、撤销原审判决;

二、驳回陈某等21人的起诉。

分析

本文探讨的问题是：因内部离岗退养协议而引发的争议，是否属于劳动合同争议?

本案中，离岗退养协议是否属于劳动合同?回答是肯定的。理由是：

1、1993年4月20日国务院发布的《国有企业富余职工安置规定》(以下简称安置规定)第二条规定，安置国有企业中的富余职工，应当遵循企业自行安置为主、社会帮助安置为辅，保障富余职工基本生活的原则。第九条第一句规定，职工距退休年龄不到五年的，经本人申请，企业领导批准，可以退出岗位休养。职工退出岗位休养期间，由企业发给生活费。但安置规定没有规定职工距退休年龄超过五年的职工可以退出岗位休养。

甲公司参照安置规定，制定暂行办法，经职工申请，与距退休年龄超过五年以上的职工签订了60%工资离岗退养协议。因此，从法律依据的角度分析，该协议是律关系。

2、参照最高人民法院《关于经济合同的名称与内容不一致时如何确定管辖权问题的批复》(法复[1996]16号)的规定，一个合同的性质，应当以合同所约定的权利义务内容来确定。

本案中，60%工资离岗退养协议，规定的劳动者权利是：享受60%的工资;享受各种物价补贴、地区补贴、洗理费等;用人单位的义务是：根据约定(或者是国家规定)向劳动者支付上述工资及费用，保证职工的基本生活。因此，从权利义务内容的角度分析，该协议也是劳动合同。

3、根据劳动部实施《劳动法》中有关劳动合同问题的解答第四条规定，企业中提前退养的职工，仍是企业职工，与用人单位保持着劳动关系，……。

60%工资离岗退养职工是甲公司的职工，与甲公司保持着劳动关系。离岗退养协议是劳动合同关系。

4、根据劳动部《关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》(以下简称若干意见)第6条规定，用人单位应与其富余人员签订劳动合同，但其劳动合同与在岗职工的劳动合同在内容上可以有所区别。

甲公司与离岗退养职工所签订的协议属于劳动合同，但内容上与在岗职工的劳动合同有区别，即只享受60%工资，物价补贴、地区补贴、洗理费等，而不享受其他待遇，同时，职工离开工作岗位。

5、参照最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》(以下简称解释)第二条第三项，劳动者退休后，与尚未参加社会保险统筹的用人单位之间因追索有关费用的纠纷属于劳动争议的范围的规定。

甲公司与60%工资离岗退养职工，要求履行离岗退养协议，应当属劳动合同关系

劳动合同争议是指在在履行劳动合同过程中而发生的争议(包括劳动者与用人单位之间没有订立书面的劳动合同，但已形成劳动关系而形成的争议，[2]下同)。

《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》(以下简称处理条例)第二条第三项规定，因履行劳动合同发生的争议属于劳动争议。最高人民法院地解释第一条第一项规定，劳动者与用人单位在履行劳动合同过程中而发生的纠纷属于劳动争议纠纷。最高人民法院《民事案件案由规定(试行)》(以下简称案由规定)在劳动争议中，只是规定了的案由。

但上述规定，均没有规定履行劳动合同过程中发生争议的具体范围，这给人民法院受理劳动合同争议纠纷带来了难度。本案就是一个证明。

本案中，程某、吴某、陈某、杨某等人因60%工资离岗退养协议发生争议，要求甲公司继续履行协议，支付60%工资及其他待遇，是工资纠纷及福利待遇纠纷;在得不到支持后，要求甲公司赔偿因用人单位的原因造成协议无效而造成的经济损失，是因用人单位的原因订立无效劳动合同经济赔偿纠纷。均属于劳动合同争议纠纷的受理范围。

而二审法院裁定因60%工资离岗退养协议而引发的争议不是履行劳动合同中问题，而是应当由政府有关部门解决的问题的裁定是错误的。