一、劳动合同僵局如何判决

劳动合同僵局的判决需要综合多方面因素考量。

从劳动者角度，如果劳动者无正当理由拒绝合理的工作安排，如正常的岗位调动且该调动未损害劳动者权益的，可能判定劳动者存在过错。例如工作地点在同城合理范围内的调整，劳动者拒不接受，这对企业正常运营造成影响，可能会倾向于企业方。

从企业角度，若企业恶意降低劳动者待遇、不合理变更工作内容等迫使劳动者无法正常工作的，会判定企业存在过错。例如企业无合理理由大幅降薪，且未经协商程序。

再者，双方僵持不下，且劳动合同已无法继续履行的情况下，可能会判决。同时会考虑过错方，无过错方可能得到相应补偿或赔偿。比如企业违法，劳动者可要求经济；若劳动者擅自离职给企业造成损失，企业可要求赔偿损失。总之，具体判决会依据实际情况遵循公平公正原则进行判定。

二、怎么判定终止劳动合同

判定终止劳动合同主要依据以下几个方面：

（一）劳动合同期满

这是最常见的终止情形。当合同约定的期限届满，双方没有续签意向，劳动合同即终止。

（二）劳动者开始依法享受基本待遇

如果劳动者达到法定退休年龄并开始领取基本养老保险金，劳动合同终止。

（三）劳动者死亡或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪

劳动者主体不存在，劳动合同自然终止。

（四）用人单位被依法宣告破产

这种情况下，用人单位主体资格消失，其与劳动者的劳动合同终止。

（五）用人单位被吊销、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散

这意味着用人单位失去了合法经营资格或存续的条件，劳动合同也将终止。

（六）法律、行政法规规定的其他情形

这是一个兜底条款，如一些特定行业根据相关规定在特定情况下劳动合同终止等。

三、怎么判定欺诈劳动合同

判定欺诈劳动合同主要从以下方面进行：

一是主体欺诈。如果一方故意提供虚假身份信息、资质证明等，例如劳动者虚构学历、工作经历，用人单位虚构经营规模或资质等，这可能构成欺诈。

二是合同条款欺诈。比如用人单位在合同中故意隐瞒工作环境的危险、劳动强度过大等真实情况，或者劳动者隐瞒自身的健康问题等影响工作的重要事项。

三是欺诈的故意。即无论是用人单位还是劳动者，在订立劳动合同时明知自己提供的信息是虚假的，并且意图通过这种虚假信息使对方陷入错误认识而订立劳动合同。

四是因果关系。对方因为这种欺诈行为而陷入错误判断，进而订立了劳动合同。如果对方没有因欺诈内容而影响订立合同的决策，则难以认定为欺诈劳动合同。

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