一、自愿签订的劳动合同是否都有法律效力

自愿签订的劳动合同并非都具有法律效力。判断一份自愿签订的劳动合同是否有效，需从以下几方面考量：

（一）主体资格。用人单位必须是依法成立且具备用人资格的组织，劳动者需达到法定就业年龄、具备劳动能力且无禁止就业的情形。若主体资格不符，如用人单位未经登记注册、劳动者未满十六周岁（特殊情况除外），。

（二）合同内容。合同条款应符合规定，不得包含违法违规内容，如约定工资低于当地标准、排除劳动者法定权利等。同时，合同内容需是双方真实意思表示，不存在欺诈、胁迫、乘人之危等情形。

（三）形式要件。劳动合同一般应采用书面形式，若未采用书面形式且不符合法律规定的特殊情形，也可能影响合同效力。

只有在主体资格合法、内容合法合规且符合形式要件的情况下，自愿签订的劳动合同才具有法律效力。

二、未签订劳动合同是否符合法律规定

股东未签订劳动合同是否符合法律规定，需分情况来看：

（一）若股东单纯以股东身份参与事务，比如参加股东会、行使表决权、获取分红等，并不在公司实际任职，未参与具体的劳动工作，不存在，这种情况下不签订劳动合同是符合法律规定的。因为劳动关系的建立是以提供劳动、接受管理、支付劳动报酬等为要素，单纯的股东身份不具备这些要素。

（二）若股东同时在公司担任具体职务，如董事、经理、员工等，实际为公司提供劳动，接受公司管理并获取相应劳动报酬，那么双方就形成了劳动关系。根据我国规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。这种情况下，不签订劳动合同是不符合法律规定的，公司需承担相应法律责任，比如支付等。

总之，判断股东未签订劳动合同是否合法，关键在于股东是否在公司实际任职并提供劳动。

三、未签订劳动合同要双倍工资属于一裁终局吗

未签订劳动合同要求双倍工资的案件不属于一裁终局。

一裁终局的案件主要是指追索劳动报酬、医疗费、经济补偿或者，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议，以及因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。

而未签订劳动合同的双倍工资，其性质并非单纯的劳动报酬，更多的是对用人单位未依法签订劳动合同的一种惩罚性赔偿。双倍工资的计算和认定往往涉及到诸多复杂的事实和法律问题，例如劳动关系的起始时间、未签订合同的具体情形等，这些问题可能需要更深入的审查和判断。

从立法目的来看，将此类案件排除在一裁终局范围之外，是为了保障双方当事人的合法权益，特别是用人单位的抗辩权利，使其有机会通过诉讼程序对相关事实和法律适用进行充分的阐述和辩论，以确保裁决结果的公正性和准确性。所以，未签订劳动合同要求双倍工资不属于一裁终局案件。

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