一、劳动合同法第四十六条第五款怎么理解

《劳动合同法》第四十六条第五款规定：除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。

具体可从以下几方面理解：

（一）适用前提。此条款针对的是固定期限劳动合同期满终止的情况，也就是劳动合同法第四十四条第一项规定的情形。

（二）排除情形。如果用人单位维持或者提高原劳动合同约定条件，如工资待遇、工作岗位、工作环境等续订劳动合同，而劳动者不同意续订的，这种情况下用人单位无需支付经济补偿。

（三）补偿要求。除上述排除情形外，固定期限劳动合同期满终止的，用人单位需向劳动者支付经济补偿。经济补偿的计算通常按照劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

二、总与分公司的劳动合同关系是什么

总公司与分公司在劳动合同关系方面存在特定情形。

一方面，分公司若依法取得或者登记证书，其具备用工主体资格。在这种情况下，分公司可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同。分公司以自己的名义开展经营活动，对其招录的劳动者承担相应的律责任，比如支付工资、提供劳动条件和劳动保护等。

另一方面，若分公司未依法取得营业执照或者登记证书，那么分公司不具备独立的用工主体资格。此时，分公司招用的劳动者，应由总公司作为用人单位与劳动者订立劳动合同，承担相应的劳动法律责任。因为总公司作为法人主体，对分公司的行为负有管理和责任承担的义务。

总之，总公司与分公司在劳动合同关系中，要根据分公司是否取得营业执照或登记证书来确定用人单位主体，以明确各方权利和义务，保障劳动者合法权益。

三、员工在工作中违反安全管理办法可以解出劳动合同不

员工在工作中违反安全管理办法，用人单位是否可以，需根据具体情况判断：

（一）看违反行为的严重程度。若员工的违反行为属于严重违反用人单位的规章制度，例如多次违反安全管理办法且经多次提醒仍不改正，或者因违反行为导致重大、给用人单位造成重大损失等，用人单位可依据《劳动合同法》第三十九条第二项“严重违反用人单位的规章制度的”规定，解除劳动合同，且无需支付经济补偿。

（二）看用人单位规章制度的制定与公示情况。用人单位的安全管理办法等规章制度必须是依法制定的，内容合法、合理，且经过民主程序制定，并已向员工公示或告知。若规章制度存在违法或不合理之处，或者员工并不知晓相关规定，用人单位以此解除劳动合同可能不被法律支持。

综上，不能一概而论地认为员工违反安全管理办法就一定能解除劳动合同，要综合多方面因素考量。

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