法律解析：

一般情况下，因疫情滞留通常不算旷工。

在疫情期间，许多不可预见的情况可能导致人员滞留。是否算旷工需要综合多方面因素来判断。疫情属于特殊的不可抗力因素，如果员工因为当地疫情防控政策要求而无法按时返回工作岗位，这种情况下不应简单地认定为旷工。

员工有义务及时向用人单位报告自己的情况，包括滞留的原因、预计滞留的时间等。用人单位也应该根据实际情况，秉持合理和人性化的原则来处理。如果用人单位强行将因疫情滞留认定为旷工，可能存在不合理之处。

如果员工在滞留期间没有尽到及时告知的义务，或者存在故意拖延等不当行为，用人单位可能会根据其内部的规章制度进行相应处理，但也不能一概而论地认定为旷工。

从法律角度来看，疫情这一特殊情况可能对劳动关系产生一定影响。在处理此类问题时，双方应该充分沟通和协商，以寻求一个公平合理的解决方案。用人单位应避免过于苛刻地对待员工，而员工也需要积极配合用人单位的工作安排。

总之，不能简单地将因疫情滞留直接定义为旷工，需要具体情况具体分析，综合考虑各种因素和双方的权益。

法律依据：

《中华人民共和国劳动合同法》第四条

用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。

用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。

用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

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