对于许多职场女性来说，了解劳动法中产期的计算方法至关重要，它关系到女性职工的和身心健康。接下来，让我们深入探讨这个问题。

一、劳动法产期怎么计算方法

根据我国劳动法的相关规定，女职工的产期主要包括产前休假、产后休假两部分。

产前休假方面，一般来说，怀孕 7 个月以上的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动，并应当在劳动时间内安排一定的。怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查，所需时间计入劳动时间。对于具体的产前休假天数，不同地区可能会有细微的差别，但通常会给予一定的产前假。

产后休假，也就是我们常说的产假。产假的天数在国家层面有基本的规定，同时各地也会根据实际情况进行调整和补充。一般而言，正常生育的产假不少于 98 天。其中，产前可以休假 15 天。难产的，增加产假 15 天；生育多胞胎的，每多生育 1 个婴儿，增加产假 15 天。此外，一些地区还会针对、符合政策等情况，额外增加产假天数。

需要注意的是，女职工产假期间的，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。

二、劳动法产期内工资待遇如何保障

在女职工的产期内，工资待遇的保障是一个重要问题。按照法律规定，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者。

如果女职工参加了生育保险，那么在产假期间，生育津贴即为女职工的产假工资。生育津贴按照用人单位上年度职工月平均工资的标准计发。如果生育津贴低于女职工产前工资标准，那么差额部分应由用人单位补足。

对于未参加生育保险的女职工，产假期间的工资则由用人单位按照女职工产假前的工资标准支付。这意味着用人单位需要承担这部分费用，保障女职工的合法权益。

三、劳动法产期后工作岗位安排

女职工产假期满后，回到工作岗位的安排也是一个需要关注的问题。用人单位应当根据女职工的身体恢复情况和工作能力，合理安排工作岗位。

原则上，用人单位不得在女职工产假期满后降低其工作岗位或者工作待遇。如果因为工作需要进行岗位调整，应当与女职工协商一致，并确保新的岗位符合女职工的身体状况和工作能力。

同时，用人单位应当为女职工提供必要的工作条件和支持，帮助其顺利回归工作岗位。如果用人单位违反相关规定，女职工有权通过法律途径维护自己的合法权益。

总之，劳动法对于女职工产期的规定是为了保障女性职工在生育期间的合法权益，促进职场性别平等。希望以上内容能对您有所帮助。以上内容仅供参考，法律咨询具有特殊性，如有疑问建议本站免费问，获取更专业的帮助。