在工作中，劳动人事是时有发生的情况。而劳动人事争议时效期则是一个至关重要的概念，它直接关系到劳动者能否有效地维护自己的。那么，究竟什么是劳动人事争议时效期呢？让我们一起来深入了解。

一、劳动人事争议时效期

劳动人事争议时效期，简单来说，就是劳动者或者用人单位在发生劳动人事争议后，向有关部门申请解决争议的有效时间期限。如果超过了这个期限，可能会导致申请不被，或者在后续的处理中处于不利地位。

根据我国相关法律规定，申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。

在存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受一年仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。

这意味着，如果劳动者在劳动关系存续期间发现单位拖欠，不必担心时效问题，但劳动关系一旦终止，就需要在一年内主张权利。

二、劳动人事争议时效期的中断

劳动人事争议时效期的中断，是指在时效进行期间，因法定事由的发生，致使已经进行的时效期间全部归于，时效期间重新计算。

比如，当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门利救济，或者对方当事人同意履行义务，都会导致时效的中断。

举个例子，如果劳动者向用人单位发送了要求支付工资的函件，或者向部门投诉，那么时效就会中断，重新计算一年。

时效中断为劳动者提供了更多的时间和机会来维护自己的权益，但也需要注意保留相关的证据，以便证明时效中断的事实。

三、劳动人事争议时效期的中止

劳动人事争议时效期的中止，是指在时效期间的最后六个月内，因不可抗力或者其他障碍不能行使请求权的，时效中止。从中止时效的原因消除之日起，时效期间继续计算。

例如，劳动者因生病住院、遭遇等无法及时主张权利，就可能导致时效中止。

需要强调的是，时效中止的条件是较为严格的，必须是法定的不可抗力或者其他障碍，且发生在时效期间的最后六个月内。

总之，劳动人事争议时效期是劳动中的一个重要概念。劳动者和用人单位都应当对此有清晰的了解，以避免因时效问题而导致自身权益受损。以上内容仅供参考，法律咨询具有特殊性，如有疑问建议本站免费问，获取更专业的帮助。