案例：胡先生被送到国外培训，双方签订了为期五年的服务期协议，协议中规定：如果胡先生在培训结束后服务期不满五年即离开公司，需按比例赔偿培训费用5万元，并支付违约金2万元。在接受培训一年半后，他有了一个更好的工作机会，于是向公司提出了辞职。

公司表示同意胡先生辞职，但是由于事先签订了服务期协议，胡先生必须赔偿3.5万元培训费;并支付2万元违约金才能离开公司。胡先生早知道公司会拿出这个杀手铜，胡先生举出他搜集到的资料，想要证明公司不能同时要他违约金和赔偿金。但是公司也振振有辞：违约金和赔偿金是我们双方同意的条款，既然当初签了字，现在就不能反悔。再说，法律并没有明确他说不能同时用违约金和赔偿金。胡先生越想觉得越不对劲，我提前辞职固然是我理亏，但是公司为我的培训、考试总共花了五万元，现在为什么要我赔五万五千元?服务期协议中的这个条款本身就不合理。于是他向委员会提出了仲裁申请。

仲裁委员会经过认真的调查，认为：服务期协议中虽可约定违约金和赔偿金，但是一方发生违约行为时，两者只能择一适用。由于胡先生在签订服务期协议后仅为公司工作了一年半，应当按比例赔偿公司损失3.5万元，此数额高于违约金2万元，故公司可以要求胡先生支付赔偿金3.5万元。

这个争议涉及到了违约金与赔偿金的关系。

违约金与赔偿金是两个容易混淆的概念，两者既有联系又有区别。

联系：

它们都是违反所应当承担的责任;承担违约金和赔偿金的主观要件都是劳动者有过错，客观要件都是劳动者有违约事实

区别：

(1)是否写进合同。违约金是一方当事人违反合同给另一方当事人造成损失时，只要合同中写进了违约金条款，那么一方当事人违约后就要按照合同中该条款的约定给付违约金。而赔偿金的给付是按照实际造成的程度来进行的，无论合同中有无相应的条款。

(2)是否造成实际损失。由于支付违约金的条件是违约方有违约的事实，而不论对方是否存在损失，因而使违约金在功能上具有了惩罚的性质。而支付赔偿金的前提条件不仅是劳动者有违约的事实，更重要的判断依据是要有实际损失，赔偿金通常具有补偿的性质。

(3)数额与实际损失的关系不同。由于违约金是事先在劳动合同中约定的，因而实际发生的损失可能与约定的数额可能不一致，而赔偿金是完全根据实际损失的大小来确定的。

(4)是否适用等分原则。违约金不与实际损失相联系，只要约定符合一般的社会标准和劳动者的承受能力。而赔偿金是与实际损失相一致的，尤其是在给予劳动者特殊福利待遇并约定服务期的情况下，用人单位的实际损失随劳动者的服务年限而下降，因此应当逐年递减。

基于违约金和赔偿金的上述特点，我们知道违约金与赔偿金在劳动合同中可以同时约定，但是当劳动者的违约行为造成单位实际损失时，用人单位能不能让劳动者同时支付违约金与赔偿金呢?根据《市劳动合同条例》的规定用人单位只能选择适用违约金与赔偿金中的一个。因为如果同时适用，会造成劳动者对一个违约行为承受双重负担，对劳动者来说显失公平：本案中胡先生与单位就其培训费用在服务期协议中约定违约金和赔偿金是合法的，但是不能约定两者同时适用;即使协议这样约定，由于违反了法律、法规的有关规定也归于无效。胡先生的辞职属于违约行为，应当承担相应的违约责任，但不能仅仅因为协议中有此约定就遵照执行，而不问约定本身是否合法。