明明每天在一家公司上班,打卡、开会、写周报一样不落，结果发工资的却是另一家公司？社保也是挂在陌生的单位名下？如果你有过这样的经历，那很可能你就是——劳务派遣员工。

别急,这听起来有点绕，但其实劳务派遣在现代职场中早已不是新鲜事，它是一种特殊的用工形式，人是你的，活儿给我干”，具体怎么操作？咱们一步步拆解。

什么是劳务派遣？三句话讲清楚

第一句：三方关系，缺一不可。
劳务派遣涉及三方：派遣单位（也就是“劳务公司”）、用工单位（你实际干活的地方），以及你——被派遣的劳动者，这三方之间分别签订合同：你和劳务公司签劳动合同，劳务公司和用工单位签派遣协议。

第二句：劳动关系在A，工作地点在B。
虽然你在A公司（比如某电商平台）上班，但你的“老板”其实是B公司（某人力资源服务公司），工资由B发，社保由B缴，出了劳动纠纷，也得找B主张权利。

第三句：临时性、辅助性、替代性岗位才合法。
根据国家规定，用工单位不能随便把核心岗位外包出去，劳务派遣只能用于“临时性”（一般不超过6个月）、“辅助性”（非主营业务岗位）或“替代性”（员工请假时顶岗）的工作，比如前台、保洁、仓储分拣这类岗位比较常见。

为什么企业爱用劳务派遣？

你可能会问：好好的直接招人不行吗？非得绕一圈？

原因很简单：灵活、省事、降低成本。

• 不用直接承担长期用工风险,人员调整更灵活；
• 社保、公积金、工伤赔偿等责任部分转嫁给了派遣公司；
• 尤其在业务波动大的行业（如电商、物流、客服），旺季加人、淡季减人，用派遣工就像“即插即用”。

但对劳动者而言,看似一样的工作，待遇却可能差一截，同工不同酬、晋升难、归属感弱，都是常见痛点。

劳务派遣合法吗？关键看“是否合规”

很多人一听“派遣”，就觉得是“打黑工”或“二等员工”，其实不然。劳务派遣本身是合法的用工形式，受《劳动合同法》《劳务派遣暂行规定》等法律保护。

但现实中乱象也不少：有些企业把正式岗位全换成派遣工，超比例使用派遣人员（法律规定不得超过用工总量的10%），甚至让派遣工干长期核心业务——这些都属于违规操作！

一旦被查实,企业将面临整改、罚款，甚至被责令转正员工。

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✅ 建议参考：如果你正在或即将成为派遣员工，记住这几点

1. 签合同前务必看清用人单位是谁，别稀里糊涂把字签了才发现自己不是“正式编制”。
2. 确认岗位性质是否符合“三性”要求（临时、辅助、替代），如果长期在核心岗位，可主张同工同酬或要求转为直接用工。
3. 保留工作证据：打卡记录、工作邮件、工牌、领导安排任务的聊天记录，关键时刻能证明你与用工单位存在事实管理关系。
4. 遇到不公待遇别忍气吞声，比如工资明显低于正式员工、无故克扣奖金等，可向劳动监察部门投诉或申请仲裁。

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📚 相关法条参考（权威出处，建议收藏）

《中华人民共和国劳动合同法》第五十八条
劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务，劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。

《劳动合同法》第六十六条
劳动合同用工是我国的企业基本用工形式，劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。

《劳务派遣暂行规定》第四条
用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。

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“什么是劳务派遣？”——它不是坑，也不是捷径，而是一种特定场景下的用工工具。
用得好，企业降本增效，员工也能获得就业机会；用得歪，就成了规避责任的“挡箭牌”。

作为劳动者,不必妖魔化派遣，但要有清醒认知：签的是谁的合同，谁就对你负责，别被“同一个办公室”的假象迷惑，法律上的“雇主”才是关键。

而对于企业,合规使用才是长久之道，毕竟，人心才是最贵的“成本”，短期省下的钱，可能未来要用十倍代价去弥补。

下次再听到“我们是派遣的”，别轻视，也别自卑——了解规则，才能掌握主动权。

什么是劳务派遣？听起来像中介，其实背后大有门道！，本文为合飞律师原创，未经授权禁止转载，个案情况不同，建议咨询专业律师制定方案。