调离工作岗位不一定是处分。

调离工作岗位是一种工作安排上的变动，它本身并不一定意味着是处分。在某些情况下，调离工作岗位可能是出于工作需要、机构调整、人员优化配置等正常的管理决策。例如，为了更好地发挥员工的能力和特长，将其调整到更适合的岗位；或者因为业务发展的变化，需要对岗位进行重新安排。

在特定的情形下，调离工作岗位也可能作为一种处分措施。比如，当员工存在严重的工作失误、违反工作纪律或职业道德等问题，但情节又不至于达到开除等更严重的处分程度时，可能会采取调离工作岗位的方式作为一种惩戒。这种情况下的调离工作岗位带有一定的处分性质，旨在让员工认识到自己的错误，并通过改变工作环境促使其改正。

要准确判断调离工作岗位是否是处分，需要结合具体的背景和原因进行分析。同时，单位在实施调离工作岗位时，应当遵循相关的规定和程序，确保公平、公正、合理。如果员工对调离工作岗位的决定存在异议，可以通过合法的途径，如申诉、劳动仲裁等方式来维护自己的权益。

总之，不能简单地将调离工作岗位一概而论地认定为处分，而需要综合考虑各种因素。无论是正常的工作调整还是作为处分措施，都应该有明确的依据和合理的解释，以保障员工的合法权益和单位的正常运转。

《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条

用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。

变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

《中华人民共和国劳动法》第十七条

订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。

劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。